Entreprise : 4 leviers pour maintenir les séniors en emploi 

Quelles sont les mesures de réduction du temps de travail à partir de 60 ans ?

1. La réduction du temps de travail des seniors 

Pour les employeurs, le premier levier pour maintenir les séniors dans l’emploi est d’aménager les fins de carrière, tout particulièrement via la réduction du temps de travail. Dans cette optique, l'entreprise peut notamment proposer aux salariés volontaires une mise à temps partiel ou un passage à la semaine de 3 à 4 jours. Dans un cas comme dans l'autre, il est toutefois recommandé que tout ou partie de la différence de salaire et de cotisations soit prise en charge par l'employeur, au risque de ne pas trouver preneur parmi les collaborateurs les plus âgés.

Dans la même logique, les entreprises peuvent faire la promotion de la retraite progressive : ce dispositif permet à un salarié de réduire son activité professionnelle, tout en bénéficiant d'une partie de sa retraite. Durant cette période, les salariés continuent de cotiser pour leur retraite. Lors de l'arrêt total de leur activité, ces nouvelles cotisations sont prises en compte pour déterminer le montant de leur pension. Malgré son intérêt, la retraite progressive est encore peu déployée : au 31 décembre 2024, seuls 31 368 retraités en étaient bénéficiaires, soit une proportion de retraités de droit direct très faible (0,2 %)

2. L’aménagement des conditions de travail des séniors

Au-delà de la réduction du temps de travail, l’adaptation et l’amélioration des conditions de travail est un indispensable pour maintenir les séniors, par nature plus fragiles, dans l’emploi. Dans cette optique, plusieurs pistes sont envisageables, notamment selon la pénibilité rencontrée :

• faciliter le recours au télétravail ;
• adapter les horaires, notamment en limitant le travail de nuit ;
• modifier les méthodes de travail, en réduisant les tâches pénibles et/ou répétitives par exemple ;
• transformer les postes de travail afin d'en favoriser l'ergonomie.

Dans l’idéal, ces aménagements doivent découler d’une analyse des conditions et de la qualité de vie au travail (QVT) des séniors. L’enjeu est d’apporter une réponse adaptée aux problématiques rencontrées par les salariés.

3. La mobilité vers des postes moins pénibles

Face à l’allongement de la vie professionnelle, les employeurs ont également le devoir de démocratiser les bilans de compétences à l’approche de la fin de carrière. Ces entretiens peuvent tout d'abord permettre de déceler les opportunités de reconversion des salariés vers des postes plus « doux », tout particulièrement si l'aménagement des conditions de travail ne permet pas d’en réduire la pénibilité. Selon les situations, la formation des salariés séniors pourra d’ailleurs être un prérequis à ces évolutions professionnelles.

Par leur expérience, les salariés séniors peuvent par exemple être redirigés vers des postes présentant des responsabilités : la formation des collaborateurs, les ressources humaines ou encore le marketing. Le mécénat de compétences est aussi une piste à envisager. Il permet aux séniors de réaliser des missions de management, de formation ou d'expertise à l'externe, notamment au profit d'associations ou de fondations à but non lucratif. Une solution pour préserver l’emploi, tout en participant à sa politique RSE (Responsabilité sociétale des entreprises).

4. Les aides pour maintenir les séniors dans l’emploi

En tant qu’employeur, vous pouvez également bénéficier de certains coups de pouce financiers pour embaucher et maintenir les séniors dans l’emploi. On distingue notamment l’aide de 2 000 € pour l'embauche d'un demandeur d'emploi de plus de 45 ans en contrat de professionnalisation, pouvant être cumulée avec l'aide forfaitaire employeur et l'aide emploi franc.

L'entreprise peut également recourir au CDD sénior. Il permet d'embaucher une personne de plus de 57 ans sans avoir à justifier d'un motif légal autorisant, habituellement, le recours au CDD (remplacement d'une absence, accroissement temporaire de l'activité, etc.). Les parcours emplois compétences (CUI-CAE et CUI-CIE), reposant sur le principe emploi-formation-accompagnement, peuvent aussi constituer une piste. Ils favorisent l'accès à emploi via l’octroi d’une aide financière à l’employeur. Autant de dispositifs qui permettent, pour les premiers concernés, de retrouver un emploi après 50 ans plus facilement.

Le saviez-vous ? Les seniors subissent moins d’accidents du travail que les jeunes, mais ces incidents sont souvent plus graves. En 2023, une étude de la Mutualité française a révélé que 25 % des accidents de travail touchaient les salariés de plus de 50 ans, alors qu’ils représentaient 29 % des effectifs. Toutefois, les accidents mortels concernent principalement les seniors (58 %), bien plus que les moins de 30 ans (11 % et 8 % selon les tranches d’âge). 

Pour aider vos collaborateurs à faire face aux conséquences de ces arrêts (dépenses de santé, perte de revenu, etc.), il est d’autant plus indispensable de souscrire une assurance santé collective et un contrat de prévoyance collective à la hauteur des enjeux liés à l’allongement de la vie professionnelle.

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